La protection des personnels

L’assassinat de Samuel Paty a bouleversé nos coeurs. Au-delà de l’émotion, il semble avoir provoqué une prise de conscience politique et collective d’un phénomène sous-estimé dans l’Éducation nationale : le niveau grandissant de risques auquel nous exposent nos métiers, de l’incivilité devenue ordinaire à l’acte d’une violence inouïe.

Face à la dégradation des conditions de travail pouvant aller jusqu’à la mise en danger de ses personnels, l’Éducation nationale propose des outils et dispositifs qui restent hélas méconnus, lourds, lents… bref pas vraiment adaptés. Souvent, la situation impose une réaction rapide et efficace. Or, il faut reconnaître que cette efficacité dépend souvent d’une procédure tortueuse qui se perd dans les méandres d’une administration déjà très encombrée où la réponse institutionnelle tarde à venir, voire n’arrive jamais. C’est par exemple le cas pour la protection fonctionnelle.

Ces outils et lois sont cependant en train d’évoluer. Plusieurs guides sur le harcèlement et plus largement la santé et la sécurité au travail ont été publiés ; le Grenelle de l’Éducation a consacré un atelier à la protection des personnels (et des valeurs de la République) ; le projet de loi sur « les principes républicains » s’est enrichi quant à lui d’un volet consacré à la protection des agents.

Alerté depuis longtemps sur ces atteintes croissantes à l’égard des personnels, le SNALC n’a pas attendu pour réagir et proposer à ses adhérents des solutions rapides et efficaces afin de les accompagner et de les protéger. Il a été le premier, dès 2007, à inclure dans l’adhésion un accord de protection juridique avec la GMF. Il est aujourd’hui le seul à avoir développé un dispositif exclusif d’accompagnement face à la souffrance au travail notamment, mobi-SNALC, et s’est doté d’une cellule juridique en partenariat avec un avocat expérimenté sur toutes les questions liées aux risques de nos métiers. Pour le SNALC, la santé et la protection des personnels sont des priorités qui exigent la plus grande attention.

L’agression verbale ou physique d’un personnel en exercice est un événement grave qui impose une réponse de l’institution, parfois au niveau judiciaire, et des mesures d’accompagnement de la victime. Votre direction peut vous indiquer la liste des dispositifs d’assistance et des personnes ressources.

Vous devez rédiger un rapport écrit détaillé et objectif, éventuellement accompagné de témoignages. Sans ce signalement, il n’y a pas d’atteinte, et donc pas de réponse.

Les faits de violence physique ou verbale d’un élève entraînent une procédure disciplinaire à l’initiative du chef d’établissement, qui doit en informer l’agent victime, et à laquelle sont associés les parents. Tout personnel de l’établissement peut demander la saisine du conseil de discipline (obligatoire pour les atteintes physiques) par le chef d’établissement, qui doit motiver par écrit son refus le cas échéant. Selon la gravité des atteintes, les sanctions peuvent aller de l’avertissement à l’exclusion de la classe ou de l’établissement, avec ou sans sursis, temporaire ou définitive : cette dernière relève exclusivement du conseil de discipline.

Le dépôt de plainte ou la main courante sont des démarches officielles auprès de la police ou de la gendarmerie pour informer la justice d’une infraction pénale. Notez que, selon l’article 40 du Code de procédure pénale, tout fonctionnaire doit signaler immédiatement au Parquet les faits constitutifs d’un délit ou d’un crime (agression, insultes racistes…).

• Une main courante dénonce et date les faits sans déclencher de poursuites. Les infractions seront tout de même transmises au procureur.
• Une plainte déposée le plus rapidement possible permet de signaler un comportement illégal et d’éviter que d’autres ne soient victimes à leur tour ; c’est aussi le moyen d’être reconnu comme victime et de percevoir à ce titre une indemnisation éventuelle. C’est enfin l’acte qui déclenchera une enquête en vue d’identifier les auteurs de l’infraction et de les faire condamner. Un membre de l’équipe doit accompagner l’agent victime en cas d’agression physique lors de la consultation médicale et du dépôt de plainte.

Le harcèlement est un ensemble d’agissements répétés (même s’il est arrivé qu’un seul acte, par sa gravité, suffise pour caractériser un harcèlement moral discriminatoire, voir plus bas) qui ont pour objet ou pour effet « une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de l’agent, et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement discriminatoire est exercé en raison de critères de discrimination interdits par la loi : âge, apparence physique, religion, orientation sexuelle, handicap, patronyme, activités syndicales, opinions politiques, origine, expression linguistique…

L’agent victime doit fournir les indices présumant l’existence du harcèlement ; la charge de la preuve du contraire revient alors au défendeur. L’employeur a l’obligation d’accorder la protection fonctionnelle dans les situations avérées.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement, mais aussi celles qui ont exercé un recours ou engagé une action pour faire cesser les agissements et celles qui ont témoigné. Elle organise également une protection contre toute mesure de rétorsion (recrutement, titularisation, évaluation, promotion, affectation…) en lien avec le harcèlement.

Un agent ne peut être sanctionné disciplinairement à la suite d’une dénonciation publique de faits constitutifs de harcèlement moral, même si cette dénonciation discrédite l’administration, sauf s’il manque à son devoir de réserve notamment en usant de descriptions ou de critiques manifestement abusives au regard de la réalité des faits.

En cas de situation d’urgence et d’atteinte grave et illégale, l’agent victime peut avoir recours à la procédure d’urgence du référé-liberté. Le juge a alors l’obligation de statuer dans les 48h, au lieu du délai de jugement d’un recours contentieux classique de 10 mois environ.

Les métiers de service public exposent les agents dans leurs relations avec les usagers. Les réseaux sociaux mélangent réalité et fiction et traitent l’anodin comme grave – et inversement – et la judiciarisation des rapports a pris le pas sur le dialogue. C’est ainsi que des personnels se retrouvent visés par un dépôt de plainte ou des critiques virulentes.

Quel que soit le degré de gravité des faits reprochés, une plainte est ressentie comme une remise en cause de son professionnalisme et de son intégrité. Elle provoque a minima du stress et une déstabilisation pouvant aller jusqu’à des conduites suicidaires. Une grande vigilance s’impose pour répondre aux besoins de l’agent incriminé dont la détresse ne sera pas forcément perceptible.

Dès que la personne incriminée en est informée, un entretien dans un cadre rassurant et garantissant la discrétion est planifié par l’administration dont l’attitude doit rester bienveillante et rigoureuse. Elle informe l’agent des dispositifs d’accompagnement et de protection et s’assure qu’il ne reste pas isolé, y compris en prenant contact avec ses proches.

Au cours de cet entretien, l’agent doit être accompagné de préférence par un représentant syndical et un collègue de confiance. Le SNALC connaît parfaitement ces démarches et accompagne régulièrement les personnels en difficulté.

L’administration transmet un compte rendu de l’entretien au DRH, qui informe le médecin et le psychologue ou l’assistant social vers qui sera orienté l’agent pour bénéficier d’une assistance matérielle et psychologique anonyme, voire physique à sa demande (notamment pour se rendre à la convocation des services judiciaires). Le DRH peut décider de suspendre l’agent de ses fonctions à titre de protection, ou de l’affecter temporairement dans un autre service, avec son accord.

La présomption d’innocence prévaut tant que sa culpabilité n’a pas été déclarée par le tribunal. Sauf en cas de faute personnelle détachable du service, l’agent a droit à la protection fonctionnelle.

En cas de dénouement favorable, l’autorité administrative doit assurer sa réhabilitation et sa réintégration avec son accord. Elle informe la communauté et les parents que l’agent a été victime d’une plainte infondée, sans pour autant permettre d’identifier les plaignants ni révéler les faits à l’origine de la plainte.

Lundi 12 avril 2021, le Sénat a adopté avec modifications le projet de loi n° 3649 confortant le respect des principes de la République. L’article 5 de ce projet de loi prévoit d’apporter des modifications sur deux articles de la loi « Le Pors » du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, qui étendent le champ des signalements et renforcent la protection des personnels. .

L’ÉLARGISSEMENT DES MOTIFS DE SIGNALEMENT

À la liste des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, l’article 5 du projet de loi ajoute désormais les agents victimes « d’atteintes volontaires à leur intégrité physique », « d’agissements sexistes, de menaces ou de tout autre acte d’intimidation. »

L’évocation de « tout autre acte d’intimidation » est une reprise de l’article 4 du projet qui crée ainsi une nouvelle infraction dans l’article 433-3-1 du Code pénal, punie de dix ans d’emprisonnement et de 150 000 euros d’amende « à l’égard de toute personne participant à l’exécution d’une mission de service public ou investie d’un mandat électif public, afin d’obtenir pour soi-même ou pour autrui une exemption totale ou partielle ou une application différenciée des règles qui régissent le fonctionnement dudit service. »

LE RENFORCEMENT ET L’ACCÉLÉRATION DE LA PROTECTION DES AGENTS

« Lorsqu’elle est informée, par quelque moyen que ce soit, de l’existence d’un risque manifeste d’atteinte grave à l’intégrité physique du fonctionnaire, la collectivité publique prend, sans délai et à titre conservatoire, les mesures d’urgence de nature à faire cesser ce risque et à prévenir la réalisation ou l’aggravation des dommages directement causés par ces faits. Ces mesures sont mises en oeuvre pendant la durée strictement nécessaire à la cessation du risque. »

Selon l’exposé des motifs, cet amendement vise à accélérer la procédure dans les cas les plus graves, y compris en l’absence de demande formelle de l’agent, dès lors que pèse un risque d’atteinte grave à son intégrité physique. Elle permet ainsi de lever les obstacles, notamment administratifs, qui ralentiraient la mise en oeuvre immédiate de toute mesure de protection et de soutien.

L’administration a l’obligation de protéger ses agents, titulaires ou non, attaqués dans l’exercice de leurs fonctions, même si leur comportement n’a pas été entièrement satisfaisant.

Cette protection intervient essentiellement dans deux cas :

• en cas de mise en cause et de poursuites pénales pour une faute de service – donc commise dans l’exercice de ses fonctions pendant le service en dehors de tout intérêt personnel – ou des faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle. L’administration apprécie elle-même le caractère de la faute, personnelle ou de service, indépendamment de la qualification pénale par l’instruction.
• en cas d’attaques telles que menaces physiques, verbales ou écrites, violences, injures, diffamations ou outrages, etc. qui sont réelles (dont la matérialité est établie), dirigées contre la personne ou les biens de l’agent, dans l’intention de lui nuire en raison de ses fonctions. C’est la situation que nous allons examiner en suivant.

La demande – L’agent victime d’une attaque formule sa demande de protection auprès de son administration et sous couvert de sa hiérarchie dans un courrier où il précise les faits et, si possible, avant d’intenter une action contre l’auteur des attaques ou dès qu’il a connaissance d’une action contre lui. Cela évite d’avancer les frais d’avocat et le montant des condamnations civiles. La protection fonctionnelle doit être demandée à chaque étape de la procédure (première instance, appel, cassation).

Octroi ou refus de la protection – L’administration devra dans toute la mesure du possible apporter dans les meilleurs délais une réponse écrite en indiquant les modalités de son octroi, les moyens matériels et l’assistance juridique pour assurer la défense de l’agent. Le silence gardé pendant plus de deux mois par l’administration vaut rejet de la demande. Le refus doit être explicite, motivé et comporter la mention des voies et délais de recours.

Les frais et honoraires d’avocat – L’agent est libre du choix de son avocat mais doit s’informer auprès de l’administration des conditions de la prise en charge des frais d’avocat, pour tout ou partie. Une convention d’honoraires entre l’avocat et l’administration évitera les dépassements d’honoraires et permettra de vérifier la bonne exécution des prestations.

La prise en charge des frais de justice – S’il n’a pas bénéficié de l’avance de frais, l’agent victime bénéficie du remboursement par son administration des frais couvrant les montants des honoraires de son avocat, des consignations éventuellement réclamées, des frais d’expertise et d’huissier engagés pour l’exécution de la décision rendue à son profit, des frais de déplacements, ainsi que ceux de son avocat, nécessités par la procédure judiciaire.

Les autorisations d’absence – L’administration accorde les autorisations d’absence nécessaires pour la procédure (convocations, entretiens avec les avocats, audiences, réunions de travail organisées par l’administration…).

Les actions de prévention et de soutien – L’administration doit d’abord faire cesser les attaques auxquelles le fonctionnaire est exposé, puis soutenir l’agent et éviter toute aggravation du préjudice. Elle assure sa sécurité (changement de numéro de téléphone ou de mail, de service, surveillance du domicile…), son soutien moral (communiqué, écoute…) et sa prise en charge médico-sociale immédiate.

L’indemnisation du préjudice par l’administration – La protection accordée ouvre droit au paiement par l’administration des sommes couvrant d’une part la réparation du préjudice, indépendamment de l’action de l’agent contre l’auteur, et d’autre part l’indemnisation que l’auteur n’aurait pas versée à l’agent – par insolvabilité ou refus. L’agent en fait la demande par courrier détaillant la réalité du préjudice matériel, moral, corporel (arrêts de travail, frais médicaux, pension d’invalidité…), que l’administration évalue sous le contrôle du juge administratif.

Extension de la protection à certains ayants droit – Deux cas d’extension de la protection sont prévus pour les conjoints, enfants et ascendants directs qui, du fait des fonctions de l’agent, ont été victimes de menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages ; ou lorsque l’agent est décédé dans l’exercice de ses fonctions.

Références
Loi « Le Pors » n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (article 11).
Circulaire FP n° 2158 du 05 mai 2008 relative à la protection fonctionnelle des agents publics de l’État

Dans l’Éducation nationale, nous avons une médecine dite « de prévention » dont le rôle est de prévenir les risques professionnels et d’assurer le suivi des agents. C’est l’Arlésienne de l’éducation pour plusieurs raisons :

• 84 médecins de prévention seulement pour plus de 1,16 millions de personnels en 2019 (soit 1 médecin pour 13 800 personnes environ). À titre de comparaison, il y a proportionnellement plus de vétérinaires (69 + conventionnés) pour suivre les animaux du ministère des armées…
• Le médecin n’émet que des préconisations qui peuvent ne pas être suivies par l’administration (ex : allègement de service).
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• Une seule visite médicale obligatoire, en début de carrière. Du coup, pas de possibilités d’effectuer un suivi régulier des agents et surtout une prévention efficace des risques psycho-sociaux (RPS), afin de prévenir burn-out et suicides.

La cellule juridique du SNALC intervient dans le conseil pré-contentieux aux adhérents, à trois conditions :

• • Qu’il y ait un litige à régler entre l’adhérent et son administration (ORS, accident de service, avancement, congés de maladie, incidents, sanctions…) impliquant ou pas un tiers.

• • Que ces différends ne soient pas déjà couverts par la protection juridique de la GMF (voir encadré).
  • Que toutes les voies de recours amiable, gracieux ou hiérarchique, aient été mises en oeuvre localement sans succès.

La cellule peut alors être saisie, idéalement par un président académique pour le compte d’un adhérent, via l’adresse jurisnalc@snalc.fr. Selon les éléments, elle examine si l’agent est en capacité et a intérêt à agir auprès des tribunaux administratifs ; si le ministère d’un avocat est à envisager.

Elle émet des conseils et un avis circonstancié, en s’appuyant si nécessaire sur celui de Maître Colmant, avocat partenaire du SNALC.

Par ailleurs, la cellule peut être missionnée pour le compte du syndicat. Elle peut étudier des mesures de droit et leurs conditions d’application à des événements ou à des contextes particuliers, comme cela a été le cas du droit de retrait lors de l’épidémie de Covid.

Enfin la cellule agit aussi en matière de formation pour elle-même ou pour des responsables du SNALC qui le souhaiteraient. Elle proposera progressivement des fiches juridiques utiles à tous, accessibles sur le site.

Le SNALC, à travers ses nombreuses publications, et depuis plusieurs années, dénonce la souffrance gangrénant de plus en plus l’Éducation nationale. La dégradation de nos conditions de travail n’est un secret pour personne. Cela touche l’ensemble des personnels et pousse de plus en plus de personnes à partir, ou à envisager du moins de le faire. Face à ce phénomène, nous avons créé Mobi-SNALC, un dispositif unique dans le paysage syndical.

Il permet aux adhérents de bénéficier gratuitement non seulement d’entretiens personnalisés dans le cadre d’un souhait de mobilité mais aussi d’un suivi en coaching et/ou sophrologie. Avec le recul de plusieurs années, nous nous rendons compte du caractère indispensable de cet outil.

Dans l’accompagnement de nos collègues, nous avons pu observer principalement :

• Ceux qui ont un projet défini/idée de mobilité.
• Ceux qui sont en grande souffrance, se sentant perdus et ne sachant pas vraiment dans quelle direction s’orienter.

Dans tous les cas, nous ressentons ce besoin des collègues de se sentir accompagnés, soutenus, protégés.

Des besoins auxquels répond naturellement mobi-SNALC en proposant une écoute et des points de repères. Cela montre, une fois de plus, qu’avec le SNALC, vous n’êtes plus seul(e).